Главная | Статьи | О работоспособной команде 2.

О работоспособной команде 2.

Приветствую коллеги! Продолжим наш с Вами разговор о работоспособной команде. Некоторые психологи считают, что человек должен работать на одном месте не более 5 -7 лет. Однако мое мнение совсем другое. Этот срок должен быть в два раза меньше, т.е. максимально 2- 3 года. Полагаю, что за этот промежуток времени вполне достаточно не только сформировать полноценную команду, но и уже достичь определенных результатов. Человек обязан постоянно двигаться в своем развитии, как вертикально, так и горизонтально. Я уже говорил, что наш УМ работает стереотипно. Мы все считаем, что руководитель должен быть волевым, жестким, требовательным человеком. Его все должны бояться. Таким руководитель, по моему мнению, как раз и не должен быть. И здесь прошу Вас обратить внимание еще на одну тонкость. У волевых, жестких, сильных людей, как правило, очень много слабых сторон. Все они плохие организаторы управления людьми, у них не хватает гибкости мышления, они слишком прямолинейны и крайне нетерпеливы. Вот уже долгие годы я занимаюсь нумерологией и могу это подтвердить своими многочисленными наблюдениями и вычислениями. Если волевой руководитель не может убедить своих подопечных аргументами, то он начинает прибегать к волевым методам управления. Самый простой пример. В нумерологии по числу, месяцу и году рождения легко считается Код жизненного пути любого человека. Так вот оказывается, что человек с Кодом жизненного пути 1 обязан по рождению пройти путь лидера. Лидеры, как это принято считать - прирожденные организаторы, лидеры любых сообществ и идей, они всегда преисполнены оригинальными планами и у них множество энергии. Однако парадокс людей с Кодом жизненного пути 1. заключается в следующем: они яркие индивидуалисты, даже в толпе людей они будут ощущать себя одинокими людьми. Многие их планы так и останутся не осуществленными, потому, что всегда будет не хватать двух вещей – нужных людей, кому можно было бы на 100% доверить решение задуманного процесса, либо решительности начать и его успешно завершить. Вот типичные слабые стороны человека с Кодом жизненного пути 1. – импульсивность, непомерное самомнение, самовлюбленность, негибкость мышления, нетерпеливость, злость и агрессия. Жизнь показывает, что руководитель, прежде всего, должен быть умным, уравновешенным, справедливым, настойчивым и упорным в достижении поставленных целей. Сама жизнь говорит, что психология Великого человека отличается от психологии обычных людей. Великий человек, прежде всего тот, кто может контролировать себя, этот человек знает свои слабые и сильные стороны. Такой человек может оказывать сопротивление своему характеру, он может контролировать каждый из своих поступков. Обычный человек, в отличии от предыдущего, не хозяин самому себе. Он становиться жертвой своего самого маленького впечатления, впечатления, от которого в его Уме мгновенно, до гигантских размеров, вырастает обида, мнительность, тщеславие, лицемерие нерешительность или еще какая – нибудь слабая часть своего слабого характера.

Теперь перейдем к рассмотрению, что же такое коллектив? Коллектив – это открытая система. Попасть в него легко. В коллективе, если ты случайно споткнулся, тебя не затопчут. Японцы давно уже прочувствовали все преимущества коллектива и ввели систему пожизненного найма. Для японских служащих фирма сама по себе огромная ценность. Любого японца практически не возможно переманить из фирмы в фирму. Это я Вам говорю, как человек, который объездил всю Японию вдоль и поперек. Мне посчастливилось побывать на очень многих японских предприятиях, таких как Тойота, Ниссан, Ниссё Иваи, Токио Маруичи, заводах по производству деревообрабатывающего оборудования, на заводе производству знаменитого пива Асахи. Я даже своими глазами видел резиновую куклу руководителя, которую можно после работы бить руками и ногами и ничего тебе за это не будет. Она и поставлена для того, чтобы на этой кукле, полной копии руководителя, люди срывали свою злость и не копили негативную энергию. Так как превратить группу людей в полноценный полномасштабный коллектив? Главный волшебник этого удивительного строительства – руководитель! Более того, это превращение из группы людей в коллектив и команду, как раз и есть его основная задача. В этой основной задаче, первостепенная роль принадлежит подбору кадров. Какую бы роль ты не играл – волевого, жесткого, своего в доску, наставника и созидателя, если ты не умеешь подобрать персонал, если ты не знаешь, как это делать, если ты ни разу в своей жизни не брал на эту тему уроков, ты не руководитель. Лично я придаю этому моменту главенствующую роль. Я действительно не оговорился, если нет в этом деле умения, надо непременно брать уроки, и только после этого браться за руководство коллективом. В противном случае, Ваше время стать руководителем, еще не пришло. Долгую часть своей жизни мне пришлось этому учиться. Надо понять, что если ты ошибся в подборе человека, поставил его на определенную должность, ждешь от него решения поставленных задач, время идет, а ничего не меняется, то это уже ты слабое звено, это ты не выполнил поставленную задачу уже твоим руководством. Мне пришлось перепробовать все, пока я не освоил свою методику. Серьезно занимался гороскопами, научился работать маятником, много читал и изучал зарубежный опыт. И только затем, поняв, что это все не совершенно, мне пришлось освоить нумерологию. Теперь при приеме на работу или при подборе команды я просто считаю людей. Существует многое множество разных видов руководителей. Некоторые из них пытаются решить вопросы подбора людей коллегиально. Это, наверное, потому, чтобы и ответственность за свою ошибку разделить со своими коллегами. Ты руководитель, ты и должен нести ответственность за правильный ли неправильный подбор своих кадров. Здесь нет ни какой демократии.

Почему у нас так сложно подобрать на определенную должность человека? Во всем мире известно, и не какая это не тайна, что издержки, в экономической сфере в России, связаны с отсутствием, хотя бы какой то, системы в подборе и расстановке кадров. Если проанализировать социологический портрет работника отдела кадров, то станет понятно, что двое из пяти будут иметь среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями. Если посмотреть чуть дальше в глубь, то эта должность называлась – секретарь – машинистка. Статистика говорит, что среди работников кадровой службы, которые имеют высшее образование в основе своей юристы и учителя. Только в последнее время, ближайшие пять лет, в кадровых службах стали появляться люди со специальным образованием. Как пример, могу привести следующее. В крупной Хабаровской финансовой компании мне помогали в работе три поисковика и один кадровый специалист. Так вот из троих поисковиков, мои заказы, продуманно, могла удовлетворить только одна девушка. И это в финансовом учреждении первой десятки страны. А как подобные работы происходят за границей? Например в Европе? В европейских странах в решении таких вопросов на первые роли выдвигают директоров по кадрам, то есть тех, кто может профессионально работать с людьми. 10 тысяч евро затрачивают по европейским стандартам на подбор менеджеров среднего звена. Деньги эти идут на сбор информации о кандидате со всех предыдущих мест работы, на проведение тестов, на собеседование со специалистами, на запросы характеристик, не только с прежних мест работы, но даже с высшего учебного заведения и школы. На предыдущие места работы не звонят, не запрашивают службы безопасности, а просто выезжают. Специальный человек, приехав на предыдущее место работы соискателя, проводит целые собеседования с людьми, которые знали и работали вместе с кандидатом. После собеседования со всеми этими людьми готовится характеристика. Она называется характеристика с предыдущего места работы. В итоге таких поисков кандидата ошибка может составлять не более 5 процентов. Это очень высокий показатель поиска кандидата. Какие же типичные ошибки я могу выделить в работе по подбору кадров? Первое – это ошибка в постановки задачи для поиска. Какого конкретного человека нужно найти? С каким профессиональным опытом и личностными особенностями? Второе – это стереотипы. Например, человек не смог ответить на Ваши мудреные вопросы. А иногда задаваемые вопросы бывают такими – Вы экстраверт или интроверт? Ну не знает он этого! Может читал, слышал, но суть не понял! Но может быть знает много другого. А Вы уже сделали свой вывод и уже посчитали человека не образованным. Часто мы ищем ошибки в работе человека на предыдущем месте работы. Начинаем задавать вопросы – а почему ушел с предыдущего места работы, что не получилось? Иногда тут же додумываем ситуацию и делаем не правильные выводы – он и здесь ничего не добьется! Хотя условия развития бизнеса на прежнем месте в учет вообще не берем! Еще одна важная и нелепая на мой взгляд ошибка. Мы боимся брать на работу сильных людей, и с точки зрения характера, и с точки зрения профессионализма. Нам кажется, что если эти люди знают больше, чем мы, то нам с ними будет сложно работать. Конечно сложно! Придётся каждый раз доказывать самому себе и всем окружающим, что ты не хуже, а лучше. Понятно, что это беспокойно и хлопотно. Но зато развитие в коллективе будет идти семимильными шагами и удвоенной тягой. Ты сильный и он не менее сильный! А если Вас таких , трое, четверо, пятеро..?

Главный психолог в коллективе – это руководитель! Если не владеете этой наукой – учитесь! Эмоциональная поддержка коллектива – это основная обязанность руководителя. Ваши подопечные, неосознанно, будут подстраиваться именно под Ваш психологический ритм. В силу специфики своей работы мне часто приходиться проводить собеседования с разными людьми. Однажды разговаривая с человеком, претендующим на должность руководителя регионального значения, обратил внимание на тот факт, что у него три диплома о высшем образовании. Восстанавливая по памяти, думаю, что примерно такие: Академия государственной службы, специальность – менеджер, Институт экономики, специальность – экономист и еще какой то Университет со специальностью – эколог. Спрашиваю: зачем столько много? Он мне отвечает: А чтобы лучше уметь управлять людьми! Вот здорово! Человек потратил столько времени и денег, получил три диплома, и ни в одном из них ему не удалось получить специальность, которая действительно учит управлять людьми. Вся суть эмоциональной поддержки коллектива лежит в умении создать атмосферу безопасности, творчества и проявления инициативы. А эти отношения лежат больше в плоскости психологии, чем экологии или экономики. Безусловно, это важные специальности, но они больше нужны для роста профессионализма в своей отрасли, чем в умении управлять людьми. Ваши подопечные четко знают и умеют прогнозировать, за что их будет критиковать или хвалить руководитель. Более того, они должны быть уверенны, что в коллективе нет любимчиков, и если руководитель критикует одно за какой то проступок, то и другого ждет тоже самое. Нужна ли критика? Однозначно нужна! Но критиковать нужно поступок, а не личность. Часто наши руководители начинают критиковать личность. Ничего хорошего, кроме личной обиды это не даст. Человек замкнется в себе и постепенно начнет искать себе новое место работы. Надо давать больше самостоятельности людям, стараться меньше вмешиваться в работу группы. Группа сама отторгнет от себя все чужеродное. Но каждый из них должен знать, чувствовать, верить, что в период печали и радости в коллективе есть человек, который принимает членов группы такими, какими они есть на самом деле, принимать их целиком и полностью со всеми слабыми и сильными сторонами.

Думаю, что уже достаточно сказано о группах и коллективе. Надо остановиться на создании и формировании команды! На эту тему написано великое множество книг, авторских трудов, презентаций, и т.д.. На мой взгляд в командном образовании ни кто не замечает главного! Любая команда, если это команда конечно, это прежде всего умение выстроить межличностные взаимоотношения внутри коллектива. Там, где эти отношения выстроены – там и ведут себя, как в команде, там поступают, как в команде. Если этого нет, то и команда, как таковая явно не состоялась. А по сему самый главный вопрос в командном образовании – это умение ДОГОВАРИТЬСЯ между собой! Вообще то не умение договариваться между собой – это национальная русская черта. Мы привыкли все решать самостоятельно. Так жизнь сложилась – и одежду шить, и машину починить, и дачу построить, чтобы овощи и фрукты были свои. И идет этот самый процесс еще из прошлых веков! Психологи говорят, что все из-за равномерного, бескрайнего ландшафта и однородности нашей природы. Однородность природных условий несет в себе слабую специализацию регионов на каких то отдельных видах производства, а следовательно и слабую торговлю. Получается, что все всё могут произвести самостоятельно. Попросту ведут натуральное хозяйство для собственного потребления, а не для продажи или обмена. Такая универсальность русского человека, с одной стороны, является, вроде бы достоинством, поскольку обеспечивает его неприхотливость, независимость, а с другой стороны эта черта препятствует способности русских к совместной деятельности. В странах Западной Европы еще со времен средневековья существовали различные гильдии, объединявшие ремесленников определенной специальности. Они не только объединяли, а еще и защищали интересы своих объединений. На Руси такого явления в принципе не существовало. Да и сейчас наш народ не горит особым желанием вступать в различные объединения и союзы, кроме преступных сообществ. А за границей русские вообще привыкли держаться друг от друга порознь! Отсюда и работа в коллективе для каждого отдельного человека составляет определённую сложность: возникают мысли о том, что тебя не понимают; что другие ждут от тебя активности, а ты хочешь вдумчивости; одни считают, что делают значительно больше, чем другие; что те, другие, вообще не понимают, что твориться в мире; постоянный поиск виновных в своих проблемах; некоторые никак не могут соединить в своем Уме, что учеба дается для того, чтобы легче было работать, для них учеба это одно, а работа остается совсем другим поприщем, старички упорно не хотят делиться своими знаниями с молодежью, и еще много другого. Так как научиться договариваться? Для этого и нужен руководитель! Он и есть третейский судья в своем коллективе. Бизнес – это не создание комфортных межличностных отношений! Бизнес – это взаимопонимание, взаимозаменяемость, взаимовыручка! Первое, что нужно сделать в данном направлении – создать КОПИЛКУ сбоев. Что происходит не так в Вашем коллективе на уровне межличностных отношений? Разберитесь кто, кого и почему не понимает. Проведите с коллективом КРУГЛЫЙ СТОЛ! Круглый стол – это когда не Вы говорите, а все сидящие за круглом столом говорят. У всех равные права на слово! Интересно подметить, что в Болгарии церковь – православная! Так вот, даже в православных церквях в Европе, не говоря уже о католических, везде стоят лавочки. И только русские православные слушают службу стоя. А после службы сразу расходятся по домам. Все церковные праздники в России отмечают и празднуют дома. А там, прямо возле храма накрываются столы и люди сразу после молитвы садятся и все вместе отмечают праздничное событие. Один в поле не воин – ни в бизнесе, ни на празднике, ни в общественной жизни. У нас только герой – одиночка Илья Муромец против целой рати дубиной машет. Редко, но метко! Какая уж тут стабильность и командность!

Кальциевое сумасшествие или ЗНАНИЕ СИЛА!

hand_v5-lin В этой статье речь пойдёт об элементарных ЗНАНИЯХ для сохранения своего здоровья. Отныне человеческий глаз фиксирует не природные красоты, но антенны радиобашен. «А я все чаще замечаю, что телевизор мне природу заменил»! Реклама заменила знания, социальные сети — живое общение, фасфуд — обычную еду, ... Человек сейчас достиг всего, к чему шел веками, а именно «хлеба и зрелищ». Кто-то сказал: «Раньше были дети-почемучки («почему так происходит»), а сейчас зачемучки («зачем мне это надо»). Действительно, зачем напрягаться, когда ЗА тебя уже все придумали. Но вот ДЛЯ тебя ли!?

РАВНОВЕСИЕ

scales_v5-lin Встретились как-то ДУША и РАЗУМ. РАЗУМ увидел ДУШУ и ну, обниматься, целоваться и рассыпаться в комплиментах. «Как ты хороша, чиста, честна!» - не переставал он говорить. И как трудно мне всё познать, разузнать, выстроить план действий, наметить ПУТЬ, чтобы выйти на новый виток жизни! Как всё успеть и везде побывать, чтобы больше знать! Как трудно управлять всем и всеми!- продолжал тараторить он. «Как ты можешь жить в мире и покое?» - вдруг вспомнил РАЗУМ о правилах приличия и спросил свою собеседницу. ДУША не успела открыть рот, чтобы что-то ответить, как РАЗУМ перебил её, вновь жалуясь на свою судьбу, перечисляя другие свои многочисленные проблемы и не замечая попыток собеседницы что-то сказать. С той поры ДУША замолчала. Она поняла, что с РАЗУМОМ бесполезно спорить, он не слышит НИКОГО и не видит НИЧЕГО вокруг. Его распирает ВАЖНОСТЬ его мнимой кипучей деятельности! Молчит ДУША, а РАЗУМ продолжает молоть ЧЕПУХУ и искажать судьбу. Молчит ДУША, не дают ей даже рот открыть! Но знает она, что ГОСПОДЬ только ей дал возможность принимать правильные решение и вести ВПЕРЁД людей, поднимая их на новые витки жизни! ИСТИНА говорит, что ГОСПОДЬ даёт задание на получение опыта в этой жизни ДУШЕ, а РАЗУМ и ТЕЛО – только её помощники для получения этого опыта. СТРЕМИСЬ сделать так, чтобы твой РАЗУМ услышал ДУШУ, и вместе с ТЕЛОМ помогал ей и тогда ты будешь ВСЕГДА на гребне нужной волны, и поплывёшь к берегам СЧАСТЬЯ!